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初创公司就别赛马了,容易把自己赛死

来源:手游赚钱时间:2020-11-08 13:03:21编辑:怎么赚钱快

编辑指南:“赛马机制”是企业培养人才的途径之一。其本质是优胜劣汰,但并不适合所有公司。本文作者结合自己的创业经历,从公司创始人的角度,对赛马机制发表了自己的看法和建议,与大家分享。

总结一下我担任CEO一年多以来的思路和方法论,有两个关键词:赛马机制和如何留人。

01 首先,立场明确支持一句话:人是选出来的,不是培养出来的。

当一家初创公司最初确定需要招聘人员时,它通常有两个招聘方向:一个是业务主管,另一个是小白。这两个方向的考生需要认识很多人。

大量的选拔,大量的淘汰,还有大量的人,然后留下可能成为真金白银的团队成员,重点培养,用导致切口的管理方法,去打,然后用气味去同化。

作为一个刚起步的老板,我在市场上从来没有见过足够多的人,我也不会知道我的商业逻辑和我的士兵(基础士兵和商业交易员)是什么样子的。

前期需要有大量的尝试,尤其是销售岗位,只能互相洗盘子。在基本的销售岗位上,耐心训练基本上是无法忍受的——因为从岗位的特点来看,一个孩子在做销售的时候,需要狼吞虎咽地取得成绩。

02 其次,关于如何留住人。

在我看来,只要基本岗位的初创公司大规模招聘和淘汰还在继续,这个纬度就不存在留人的问题——因为不需要留人,关键是大浪淘沙下的有效人选能否拿到成绩。

但是对于企业领导来说,情感价值很重要。

这相当于两个漏斗。最后一个漏斗是疯狂的筛选,但是筛选之后,你的候选人就变成了你的团队,你真正的团队。

除了钱,这些军人还有一个重要的因素,就是情感价值。

什么是情感价值?

白话文里,每个人的心都是肉肉的,每个人都会记得公司的氛围,同事的友情,老板的爱和关心,公司的味道。

很多公司氛围很差。这种差别可能只有一分钱,却是非个人的;还有一些老板根本不和员工分享未来,军人不知道未来的公司是什么样子,什么参与感;还有一些老板没有人文关怀。请不要忽视这一点。变心是真的。有的老板不开放,很内向,一点领导气质都没有,做什么都做不了。

03 最后讨论赛马机制。

立场鲜明的初创公司盲目发展多条业务线,也反对立场鲜明的赛马。

对于初创企业,首席执行官在第一次被告知赛马机制时应该小心谨慎。

赛马遇到的最大问题是信任危机和情感价值的丧失:

如果你和你的搭档赛马,你会失去基本的信任基础; 如果你和你的员工赛跑,你会失去他们的情感价值。 赛马不是你说的那样,所以早期的公司很难招到人,所以不要轻易提赛马,尤其是商业领袖级别的,年薪30万以上的早期人力公司,是养不起赛马的。

当然,顺便跑萝卜。

但我们常说,创业公司的CEO要有自己的兵,这里的“你带出来的兵”不应该是跑萝卜,而应该是情感信任、能力到位、共同展望未来的组合。

当然,这与创始人的性格和开放程度密切相关。当创始人很难信任人的时候,其实你很难创造情感价值,让别人真正信任你。

前趣店联合创始人楼丽丽姐说:各种管理机制不均衡!

不需要验证的话就知道这个人很牛逼,值得做很多情感链接+金钱诱惑!

如果需要验证又不赛马,只能加压力和KPI,验证需要时间。万一时间过去了,人家做不到,你是再找还是跑进去?

赛马更适合武官,武官可以立竿见影,比如销售。销售不谈业绩,都是扯淡!

04 最后,用张艺谋先生的一句话来结束,非常有力,它真实地总结和抽象了我们公司的选拔、招聘和保留管理的原则:

“在选择演员之前,角色一定要比演员大(拿着一个模子去筛选),但是选择演员之后,演员就比角色大了(注意这个活着的独立个体,他的缺点和优点本身就定义了他的角色)”

翻译成大人话——做兄弟再决定。

祝你和你的伙伴能合作的越久越好,越赢越好。

作者:刘思怡;微信:四一闲香

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