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SaaS创业路线图(97):管理的底气

来源:怎么用手机赚钱时间:2020-11-09 12:37:12编辑:手游赚钱

编辑指南:在下属管理和员工管理中,管理者经常会遇到很多问题。笔者根据自己的工作经验和企业管理过程中的实际情况,对员工管理的相关问题进行了梳理和分析,并给出了自己的建议与大家分享。

很多管理者面临着下属有错却不敢管的问题,事情做得不好却又不忍心提出高要求的问题。今天我们来谈谈“管理自信”。

01了解业务:你和华为不一样 15年前我在华为的时候,分为“业务经理”和“资源经理”。华为的组织结构是为大规模设计的。从BMT(业务管理团队)到“区域部门”的结构充满了复杂的矩阵管理,不适合SaaS的初创企业。

创业公司不应该有纯粹的“资源经理”,所有的领导都应该是自己业务(无论是业务部门还是职能部门)的专家。

这对CEO来说有点难。你了解以下四大业务:产品研发、营销、销售、客户成功、战略、融资、财务、HR吗?

答案是:你得懂一点。

一个CEO专注于生产、研究和营销中的一个,需要稍微了解其他部分。“略懂”的要求是:知道应该提出什么样的要求,了解落地路径,对关键节点、关键指标有清晰的认识。

如果你完全不懂,你会面临以下问题:

看到VP提交的战略计划和战术计划,无法基于整体战略给予指导; 生意不顺利的时候还好。怎么判断是市场问题还是VP的能力问题? 我都不知道找什么样的副总来负责这个业务。 如何快速理解一个未接触过的领域?

答案是:和大师沟通。当然,也请听我的在线课程

02义:敢提高要求 一个我很佩服的CTO说了一句让我印象深刻的话——“强者无需在意”。

如果组长不敢对下属提出更高的要求,下属只能靠自我驱动成长吗?

一次生意失败,这些和你一起努力多年却一无所获的兄弟们,会感谢你给他一个“自由玩耍的宽松空间”吗?

当你指出大家那一刻的问题,兄弟们会怎么说?——“你为什么不早点指出我们的问题?也许我们不会失败。”

以上是一个创业者自己讲的,我当时就震惊了。原来“敢管”才是真爱!

我不是说Leader不需要人文关怀和病人咨询。但除此之外,首先是严格的要求。

是你作为管理者缺乏“诚意”。如果你照顾好它,它真的会帮助ta。

如何评价一个人? 如何评价一个人是否适合自己的岗位?如何评价管理者是否称职?

先说一个很常见的场景——如果你是坐在高级管理岗位上,准备考虑提拔基层干部A,开始正式了解他的情况。这时,你会听到各种评论:

"他太严格,与下属关系紧张。" “他带来的团队很好,经常谈论公司的愿景,思考公司的长远发展。” "他只帮助关系良好的下属,而忽略其他成员。" "他的价值观与公司不一致,他总是发表自己独特的言论。" “听说他和供应商有关系”& # 8230;& # 8230; 这个时候,你就乱了。为什么会有那么多完全矛盾的说法?这个人是“好人”还是“坏人”?

在这一点上,我的观点是:红线以上,只看表现。“好人”和“坏人”没有区别。

如果此人做了违背公司价值观、违背红线的错事,要求其立即离职;况且我们评价人的唯一标准就是业绩。

每个人都有一个评价“好人”的标准,但公司不需要“好人”,只需要“高绩效”的队友。如果业绩之外还有很多“标准”,每个人都有自己的观点和建议,难免小团体会在公司里抱团,以关系而不是客观标准来判断人的情况。

很多大公司都有“办公室政治”的问题,很难回归;这就是创业初期没有建立规则,没有养成习惯。

红线以上,以业绩为唯一评价标准,很多事情就清楚了。

04信心:有候选人 关于干部培训,有一点可以向华为学习。我第一次升职后,老板告诉我:“在华为,一个经理升职的前提是他培养了一个合格的接班人。”

后来我自己带了一个大规模的业务团队。当时,基层同事晋升干部的标准是:

优秀的企业(不一定是第一) 具有团队精神和领导力 基层干部的晋升有更高的要求:

团队成员的完成率合格 已经培养了能够自立的新干部 团队里有接班人 这些都是干部绩效应该包括的内容。

我不是说现在的干部做不到,我们会马上换一个人选;但是有了这样的良性基础,现在的干部会更加努力的提升自己;而且你有信心对他提出很高的要求。这是一个“情况”的问题。

在实践中,我们经常面临一个问题:一个年轻人因为经验少,能不能升职?

我的看法是:意愿+基本素质>岗位经验。

一个有意志、爱学习的年轻人,会比一个降低了意志的大师更有创造力,更有表现。

当然,他需要细心的指导。

#受邀作者# 吴昊,微信微信官方号:SaaS白夜行,享受客户,天使投资人,前任CEO。20年的企业信息化和6年的SaaS营销团队创新经验,每天一篇2000字的SaaS创业文章的追随者目前正处于从创业者向投资者转型的过程中。

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